「つながらない権利」とは？2026年労働基準法改正への期待と現場の不安を徹底解説
「退勤後にチャットが来るたびに、気が休まらない」
「土日でも上司から電話がかかってきて、家族との時間が台無しになる」
こんな経験、あなたにも思い当たる節はないでしょうか。
2026年、日本の働き方をめぐる大きな転換点が訪れようとしています。約40年ぶりとなる労働基準法の大幅改正が議論される中、「つながらない権利」が重要テーマとして浮上。人事担当者やマネージャーの間では、期待と同時に「本当に現場が回るのか」という切実な声も上がっています。
本記事では、「つながらない権利」の基本知識から世界の法制化動向、日本の改正議論の現状、そして企業が今すぐ取るべき対策まで、人事・労務担当者に必要な情報を網羅的に解説します。
「つながらない権利」とは何か？注目される背景と基本概念を解説
「つながらない権利」の定義
「つながらない権利（Right to Disconnect）」とは、労働者が勤務時間外・休日において、業務に関するメール・電話・チャットなどへの対応を拒否できる権利のことです。
デジタルツールの普及によって、仕事と私生活の境界線が曖昧になった現代。スマートフォン一台あれば、いつでもどこでも業務連絡が届くようになりました。この「24時間つながれる環境」が労働者の心身に大きな負担をかけているという問題意識から生まれた権利概念です。
「仕事の連絡が来ても無視できる」という権利は、従来の労働法では明確に規定されてきませんでした。その法的な空白を埋めようという動きが、世界各国で加速しています。
なぜ今、これほど注目されているのか
この権利が日本で急速に注目を集めている背景には、複数の要因があります。
まず、テレワークの定着です。2020年以降、リモートワークが普及したことで、オフィスという物理的な「退社の境界線」が失われました。自宅で仕事をする中、「どこまでが勤務時間か」が曖昧になり、時間外労働が見えにくくなっています。
次に、ビジネスチャットツールの浸透です。SlackやMicrosoft Teams、LINEWORKSなどのコミュニケーションツールは業務効率を高めた一方、「いつでも返信できる状態」への暗黙の期待を生み出しました。
実際に、NTTデータ経営研究所の調査では、2021年時点で「上司から就業時間外に緊急性のない業務連絡を受け、週1回以上対応している人」の割合が22.5％に達していました。一方、2022年調査では16.0％へ減少しており、同研究所は、企業内で「つながらない権利」を意識したルール整備が進み始めている可能性を指摘しています。
出典：NTTデータ経営研究所「働き方改革2022 with コロナ」（2022年）
そして、メンタルヘルス問題の深刻化。常時接続による「仕事から完全に離れられない感覚」は、慢性的な疲弊や燃え尽き症候群（バーンアウト）の大きな要因になっています。
「つながらない権利」の法制化動向｜フランス・EU・豪州へ広がる制度整備
フランス：世界初の法制化（2017年）
つながらない権利の法制化を世界で初めて実現したのはフランスです。2016年の労働法改正（エル・コムリ法）に盛り込まれ、2017年1月から施行されました。
フランスの制度の核心は、従業員50人以上の企業に対し、勤務時間外のデジタル通信に関するルールを労使間で協議・策定することを義務付けた点にあります。具体的な内容は各社の労使協議に委ねられており、「一律禁止」ではなく「話し合いで決める」というアプローチを採用しています。
この仕組みのポイントは、罰則よりも「権利の存在を明文化すること」に重きを置いている点です。法律が「つながらない権利は正当な権利である」と宣言することで、個々の労働者が声を上げやすい環境を作ることを目指しています。
EU・その他の国々への広がり
フランスに続き、欧州を中心に法制化の波が広がっています。ユーロファンドのレポートによれば、現在EU加盟国のうち少なくとも8カ国でつながらない権利に関する法的ルールが整備されています。
スペインでは2018年、「デジタル権利保障法」の中にこの権利を明記。ベルギーは2022年に連邦公務員に対して時間外連絡への応答を義務から外す規定を導入しました。イタリアやポルトガルも独自の規制を設けています。
また、カナダのオンタリオ州は2022年、「つながらない権利ポリシー」の策定を25人以上の企業に義務付けました。オーストラリアでは2024年に法改正が行われ、時間外連絡への応答を拒否する権利が明確化されました。
一方でアメリカでは連邦レベルの法制化には至っておらず、国や地域によってアプローチに大きな差があるのが現状です。
日本の現状：2026年労働基準法改正議論の経緯
約40年ぶりの大改正が議論の背景
日本では2025年から2026年にかけて、約40年ぶりとなる労働基準法の大幅見直しが議論されています。厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が2024年に報告書をまとめ、複数の重要テーマが検討対象に挙がりました。
その中の一つが「つながらない権利に関するガイドライン策定」です。法律による義務化よりも一歩手前の「ガイドライン」という形式ながら、政府が正式にこのテーマを政策課題として取り上げたことは、日本の労働法政策において画期的な意味を持ちます。
主な検討内容
研究会報告書では、つながらない権利に関連して次のような論点が示されています。
第一に、勤務間インターバル制度の義務化です。現在は努力義務にとどまっている「終業から次の始業まで一定時間を確保する」仕組みを義務化することで、実質的に時間外連絡への対応強制を防ぐ効果が期待されます。
第二に、連続勤務の上限規制の新設。時間外の連絡対応が「実質的な労働」にあたる場合、これを適切に把握・管理するルールの整備が求められます。
第三に、管理職の役割と責任の明確化です。時間外に部下へ連絡することが、ハラスメント（「つながらないハラスメント」＝つなハラ）に該当しうるという観点も議論に含まれています。
参考：厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書（PDF）」
2026年以降の改正スケジュールと現在地
当初は2026年通常国会への法案提出が見込まれていましたが、議論の深度や政治日程の関係から、2026年中の法案提出は見送りとなり、2027年以降の段階的な施行が現時点での見通しです。
ただし、改正の方向性自体が白紙になったわけではありません。ガイドラインの策定や関連省令の整備は先行して進む可能性があり、企業の実務対応は早ければ早いほど有利です。
「つながらない権利」法制化への期待の声
法改正への期待は、労働者・企業・社会の三つの観点から語られています。
労働者側：「本当に休める環境」への渇望
最も切実な期待は、やはり働く人々からです。「法律があれば断りやすくなる」という声が多く聞かれます。現状では、時間外の連絡に応答しないことで「仕事への熱意がない」「チームプレーができない」とみなされることを恐れ、心理的な強制感から応答してしまう人が少なくありません。
法的な裏付けがあることで、「断っても問題ない」という心理的安全性が生まれ、真の意味でのオフを確保できるようになるという期待があります。これはメンタルヘルスの改善、ひいては離職率の低下にもつながります。
企業側：優秀な人材の確保と生産性向上
企業にとっても、つながらない権利の整備は採用競争力の向上に直結します。特に若い世代は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、明確なオフルールを持つ企業を選ぶ傾向が見られます。
また、常時接続による疲弊が蓄積されると、業務の質の低下や創造性の減退につながります。「よく休める社員」こそが高いパフォーマンスを発揮するという考え方は、ウェルビーイング経営の観点から正当性を持っています。
社会的な観点：ハラスメント防止と労働文化の変革
「上司からの深夜LINEが止まらない」「休日にメールへの返信を強いられる」といった事例は、今や広い意味でのハラスメント問題として認識されつつあります。法制化によってこのような行為に明確な「ノー」を言える社会的根拠が生まれ、ハラスメント防止にもつながるという期待があります。
現場からの不安と実務的な課題
一方で、現場の人事担当者やマネージャーからは「理念はわかるが、実際に業務が回るのか」という声が絶えません。主な懸念点を整理します。
業種・職種による対応の難しさ
最も大きな課題は、すべての業種・職種に一律ルールを適用することの困難さです。
たとえば医療・介護・インフラ・小売といった24時間・365日の対応が求められる業種では、「時間外連絡ゼロ」を実現するためには人員体制の抜本的な見直しが必要になります。緊急対応が求められるシステム管理や金融業務なども同様です。
グローバル企業では、海外拠点との時差がある中で時間外連絡を完全に排除することは現実的ではないケースも多くあります。「フランス式」のように業種・職種の実態を踏まえた柔軟な労使協議の仕組みが、日本でも有効かもしれません。
管理職・経営者の戸惑い
「部下に緊急の連絡をしたいとき、どうすればいいのか」という管理職の戸惑いも根強くあります。これまで「いつでも連絡できる」ことを前提に回していた業務フローを変えることへの不安です。
また、意識しないうちに時間外連絡を送り、「つなハラ」として問題化するリスクへの恐れも見られます。ルール作りと同時に、管理職向けのリテラシー教育が急務です。
「緊急時の例外」の線引き問題
多くの企業が気にするのが、「本当に緊急のケースはどうするのか」という問題です。火事が起きたような本当の緊急事態と、「上司の主観的な緊急判断」による深夜連絡を、どのように区別するのかのルール設計は決して簡単ではありません。
フランスやベルギーの例では、緊急時の例外を設けつつも、「緊急性の定義」を事前に労使で合意しておくアプローチが採られています。日本でも同様の知恵が求められます。
制度だけでは変わらない「慣習」の壁
制度が整っても、職場の文化が変わらなければ形骸化するリスクがあります。「規則上は連絡しないことになっているが、返信がないと翌朝気まずい雰囲気になる」という職場では、時間外連絡への心理的プレッシャーは消えません。
制度設計と並行して、「時間外に連絡しない・返信しない」ことが評価されない、むしろ推奨されるという文化の醸成が不可欠です。
企業が今すぐできる準備と対策
法改正を待ってから対応を始めるのではなく、今の段階から社内整備を進めておくことが重要です。
特に、「つながらない権利」は制度だけでなく、組織文化やマネジメントのあり方にも関わるテーマであるため、段階的に取り組む必要があります。
企業が今から進めるべき主な対策は、次の3つです。
- 社内ガイドラインを整備
- ツール・システムを活用
- 管理職へのリテラシー研修を実施
以下で詳しく解説します。
ステップ1：社内ガイドラインの整備
まず着手すべきは、「勤務時間外の連絡に関する社内ガイドライン」の策定です。ガイドラインには次の要素を盛り込むことが推奨されます。
- 時間外連絡の送信・受信に関する基本方針（例：22時〜翌7時は業務連絡を送信しない）
- 緊急時の定義と例外対応フロー（緊急連絡先の整備を含む）
- 管理職・一般社員それぞれへの期待行動
- ガイドライン違反への対応方針
重要なのは、トップダウンで「ルールを作った」で終わらせず、各部署での対話を通じて当事者意識を持って運用できる形にすることです。
ステップ2：ツール・システムの活用
テクノロジーを活用した対策も有効です。主なアプローチとして次のものが挙げられます。
メール・チャットの「スケジュール送信」機能の活用：深夜に作成した連絡を、翌朝の始業時間に自動送信するよう設定することで、受信者への夜間プレッシャーをなくせます。
業務時間外の通知をオフにする設定の推奨：会社として、勤務時間外はビジネスツールの通知をオフにすることを奨励・サポートする姿勢を明示します。
緊急連絡専用チャンネル・手段の整備：通常の業務チャットとは別に、「本当の緊急時のみ使用する連絡先」を明確にすることで、緊急時の例外対応を担保しながら日常的な時間外連絡を減らせます。
ステップ3：管理職へのリテラシー研修
制度・ツール整備と並行して不可欠なのが、管理職を対象にした意識・スキルの変革です。研修では次の点を重点的にカバーすることが効果的です。
「つながらないハラスメント（つなハラ）」の概念と具体事例の理解。時間外業務の可視化と適切な労務管理の方法。「返事がなくても信頼する」マネジメントスタイルへの転換。そして、自分自身も率先してルールを守るロールモデルとしての行動。
特に注目したいのは、管理職が「自分自身が連絡を受けない・しない」という模範を示すことの重要性です。上司が深夜に連絡を送り続ける環境では、どれだけ制度を整えても現場の行動は変わりません。
先行企業の事例から学ぶ
すでに独自の「つながらない権利」ポリシーを導入している企業も増えています。一部の大手IT企業では「深夜・休日のSlack送信の際は必ず『返信は翌営業日以降で問題ありません』の一文を添える」というカルチャーが根付いています。ある製造業の企業では、毎週金曜17時以降の社内メール送信を原則禁止とするシステム制御を導入し、社員満足度が向上したという報告もあります。
まとめ：今動くことが、未来の競争力になる
「つながらない権利」をめぐる議論は、単なる労働法の技術的な話ではありません。働く人が「本当に休める環境」を手に入れられるかどうかという、組織と個人の信頼関係の根幹に関わる問いです。
2026年以降の法改正・ガイドライン整備の動向を注視しながら、人事担当者が今すぐ取り組めることは山ほどあります。社内ガイドラインの検討、管理職との対話、ツール活用の推進。これらはいずれも、法改正を待たずに始められる取り組みです。
「法律ができてから動く」では遅い時代に入りつつあります。先行して制度を整えた企業が、優秀な人材の選ばれる職場になっていく。そのことを、今この瞬間から意識していただければ幸いです。
「つながらない権利」の導入に向けて、社内の制度設計や管理職研修でお悩みでしたら、ぜひ一度ご相談ください。御社の状況に合った実践的なアドバイスをご提供します。
